Дворянских Н. В., г. Пермь
УДК 331.108.2
ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Оценка эффективности обучения рассматривается с позиции возврата инвестиций в обучение. В тезисах анализируется наиболее результативный метод оценки эффективности обучения – многоуровневая модель ROI Д. Филипса
Большинство российских организаций преодолели первую фазу преобразований в условиях рынка и научились отвечать на вызовы внешней среды. Появилось стремление сделать эффективность величиной постоянной, а управленческие усилия перевести в эффекты трудовой деятельности.
Востребованными оказались руководители, действия которых приобрели четкие маркетинговые координаты. Стала очевидной потребность в персонале, способном обеспечить благополучие компании. При этом обучение персонала ориентировано на сегодняшние реалии и будущие запросы рынка, оно уже не ограничивается передачей работникам определенных знаний и формированием нужных навыков.
Перед системой внутрифирменной подготовки кадров ставят задачи информирования сотрудников о текущем состоянии дел на предприятии, осознания перспектив развития, повышения уровня трудовой мотивации, приверженности работников своей компании, активного участия в ее делах. Новая парадигма обучения становится приоритетным средством достижения стратегических целей организации.
Вложение средств в развитие персонала уже понимают как инвестиции в будущее, однако топ-менеджмент организации требует от специалистов по управлению персоналом представить доказательства отдачи от этих инвестиций. И тогда на первый план выходит проблема оценки эффективности обучения персонала.
Возврат вложенных средств в обучение создает организации конкурентное преимущество, которое отличает ее от конкурентов либо благодаря устойчивым отличительным качествам, либо более высокой производительностью и как следствие более низкой себестоимостью. Таким образом, в условиях рыночной экономики эффективным может быть названо обучение, которое является рациональным решением проблемы предприятия.
Потребитель образовательных услуг стал более опытным и активным: он участвует в составлении учебных программ, делает выбор преподавателей, методик, форм обучения, анализирует практическую значимость, возможные результаты, сопоставляет ценность услуг с финансовыми вложениями. Покупательское поведение организации можно рассматривать как процесс решения проблемы, где выделяют несколько этапов: осознание проблемы, поиск информации, оценка альтернатив, принятие решения об обучении, анализ эффективности обучения.
Передовые компании все чаще демонстрируют возросший интерес к измеряемости результатов обучения. Сложность оценки услуг известна: они неосязаемы, существуют только в процессе предоставления и потребления. Поэтому образовательные учреждения, оказывающие услуги предприятиям, по существу продают обещания удовлетворенности и прибыли, которую получат компании после обучения.
Выделяют интегральную оценку качества обучения и оценку качества каждой обучающей программы в отдельности. Рассмотрим критерии эффективности программ обучения.
Одним из наиболее результативных методов оценки эффективности обучения является модель ROI (Return On Investments) Джека Филипса. Особенность модели заключается в ее многоуровневости, использование постоянно усложняющихся методов оценки. Изложим ее в своей интерпретации.
Уровень 1. Оценка реакции обучающихся. На этой ступени собирается и анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) участников учебного процесса. Есть ли практическая польза от обучения? Понравилась ли программа? Как можно оценить качество преподавания? Как было организовано обучение? Ответы на подобные вопросы дают карту оценок экспертов (обучающихся), способных оценить программу по предлагаемым критериям. Выяснение мнения о программе подобным образом широко практикуется во многих организациях.
Уровень 2. Измерение усвоения учебного материала. Это специфический метод измерения знаний. Информация обычно собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний. Контролируются не только теоретические знания, но и такие показатели, как активность участников, доступность изложения материала, компетентность преподавателя, способность участника программы к усвоению материала.
Как показывает наш опыт, наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала для системы бизнес-образования является подготовка слушателями проектных работ. Решение проблем предприятия увлекает, обусловливает применение учебного материала на практике.
Данный метод применяется в процессе программы или после ее окончания.
Уровень 3. Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяются изменения поведения работников, которые после обучения вернулись к своей работе. Цель оценки – определить, как участники обучения используют новые знания и навыки. Для этого применяются тесты, сравнение практических навыков до и после обучения. Как правило, ожидается получить результаты, которые можно выразить количественно.
Например, успех программы повышения квалификации специалистов по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей.
Неочевидные результаты могут выражаться в синергии принятия решений, в повышении творческой активности и т.д. Для их оценки используются опросники, наблюдение со стороны опытных коллег и специализированные интервью.
Все эти методики применяются через 3 – 6 месяцев после окончания занятий.
Уровень 4. Расчет возврата на инвестиции в обучение в денежном эквиваленте. Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, должна превосходить затраты на это обучение.
В практике работы отделов развития персонала чаще используют такие показатели расходов на обучение, как: доля расходов на обучение (отношение расходов на обучение к общим расходам), расходы на одного работника (расходы на обучение, поделенные на число обученных работников) и расходы на обучение в расчете на час занятий (общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения). Отдачу на вложения в обучение обычно измеряют в таких показателях, как: доход в расчете на одного работника за год (общий доход делят на общее число работников) и прибыль в расчете на одного сотрудника в год (общую годовую прибыль до выплаты налогов делят на общее число работников).
Успешным можно считать, например, и обучение, после которого снизился на несколько процентов уровень брака.
Уровень 5. Измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия. Это могут быть мини-лекции, групповые дискуссии, тестовые задания, анализ учебных видеофильмов и др. Такой подход помогает сотрудникам вспомнить и актуализировать полученные знания и навыки, создать мотивацию для дальнейшего обучения. Могут создаваться внутрифирменные методические пособия, комплекты дополнительных материалов (книги, статьи, видеозарисовки). Постпрограммные мероприятия, как правило, включают также обучение специалистов своей организации, которые будут осуществлять новый вид деятельности – проведение занятий с подчиненными после планового обучения.
Оценка эффективности на последних уровнях производится редко: это сложно, дорого и слишком много факторов следует учесть. Вместе с тем, специалисты служб управления персоналом организаций, где обучение является частью корпоративного развития, внедряют указанные методы оценки эффективности обучения, оказывая существенную помощь ведению бизнеса в целом.
Литература