Юшкова О.В., Богомягкова Е.А.,Шакун Д.Ю., г. Пермь

ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Данный доклад раскрывает сущность оценки конкурентоспособности персонала инвестиционного проекта. Он включает в себя описание целей, задач оценки, раскрывает общий порядок ее проведения. Особое внимание уделено методикам, входящим в проведение оценки. Также раскрыт предполагаемый результат.

Цель: повышение конкурентоспособности персонала инвестиционного проекта.

Задачи: Оценка конкурентоспособности персонала предприятия по отношению к эталону, выявление сильных и слабых сторон персонала проекта, возможностей и угроз в сфере управления персоналом.

Общий порядок проведения оценки:

1.     Формулирование целей.

2.     Проектирование процедуры диагностики.

3.     Определение группы обследуемых работников.

4.     Определение и формирование группы экспертов.

5.     Проведение диагностики.

6.     Анализ и обработка информации.

7.     Подведение итогов: анализ и отчет.

Диагностические методики

1.     Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала.

Оценка конкурентоспособности знаний, умений и навыков персонала проводится в сравнении с эталонами профессиональной компетентности, разработанными на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№ 37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально возможные.

2.     Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств).

Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности, равная 389 баллам, приравнивается к эталону.

3.     Определение коэффициента профессиональной перспективности.

Профессиональная перспективность – это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей.

В связи с тем, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле:

КПП = оценка уровня образования x (1 + стаж/4 + возраст/18),

где:

оценка уровня образования: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием;
0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет). Таким образом, за эталонный КПП был взят уровень – 8,5.

4.     Выявление уровня заработной платы.

Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы использовали данные Аналитической справки и Мониторинга рынка труда Уральского региона (3 квартал 2001 года) и данных мониторинга Администрации Пермской области за 2002 год. Эти данные принимаются за эталонный коэффициент по каждой сравниваемой должностной позиции в отдельности.

Предполагаемый результат

Данная процедура обследования позволяет:

–     дать объективную оценку персоналу проекта и сравнить ее с общероссийским стандартом;

–    сделать оценку личностных качеств персонала;

–     выявить по каждой обследуемой категории уровень коэффициента профессиональной перспективности;

–     оценить уровень заработной платы сотрудников по отношению к уровню рынка труда;

–     произвести корректировку кадровой политики при найме и мотивации персонала;

–     оценить степень готовности персонала достигнуть целей проекта по заданной стратегии.